Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/14200 E., 2020/928 K. sayılı kararı

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2017/14200 E., 2020/928 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili sunmuş olduğu dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin 01/05/2007 tarihinden 01/07/2015 tarihine kadar davalıya ait işyerinde aralıksız çalıştığını, müvekkil tarafından gönderilen Alanya 3.Noterliği'nin 01/07/2015 tarih, 5614 yevmiye numaralı ihtarnamede belirtildiği üzere davacıya bağlı olduğu müdür yardımcısı tarafından psikolojik baskı ve taciz uygulandığını, davacının uyumsuz ve sorun çıkaran birisi olarak nitelendirilmeye çalışılarak çeşitli itibarsızlaştırma imalarında bulunulduğunu, defalarca davalı şirketin insan kaynaklarına ve üstlerine müracat ettiğini 1 yıl boyunca devam eden baskılara karşı hiçbir olumlu sonuç alamadığını, bu nedenle davacının iş akdinin feshettiğini, Alanya Devlet Hastanesi psikoloji servisinde davacının tedavi gördüğünü, işyerinde baskıların artması ve doktor tavsiyesi üzerine iş akdini tek taraflı olarak feshetmek zorunda kaldığını iddia ederek, dava ve ıslah hakkını saklı tutarak 1.000,00 TL kıdem tazminatı, 1.000,00 TL manevi tazminat alacağının işleyecek faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iddialarının yerinde olmadığını, davacının 03/06/2015 tarihinde gerekçelerini de içiren bir istifa dilekçesi sunduğunu, kendizi ikna edilerek sözlü olarak istifası geri çektirildiği, davacının dilekçe içeriğindeki iddiaları kurum içerisinde soruşturulduğunu, yapılan tahkikattta davacı ve davacı ile birlikte çalışanlar la görüşüldüğünü, mesai arkadaşlarının iş yerinde baskı olmadığını, iddiaların gerçeği yansıtmadığının ortaya çıktığı, 13.06.2015-26.06.2015 tarihleri arasında 12 gün yıllık izin kullandığını, 27.06.2015 tarihinde işbaşı yapmış ve daha sonra kimseye haber vermeksizin 01.07.2015 tarihinden işe gelmediğini, davacıya ulaşılamadığını, iş yerinde sendikanın var olduğunu davacının sendika üyesi olduğunu psikolojik baskıya dair iddilarını sendikaya bildirmediğini, davacıya 02.07.2015 tarihinde noterden ihtar çekildiğini, bu sıralarda da davacının çektiği 01/07/2015 tarihli işyerinde kendisine mobing iddialarını içeren fesih ihtarın tebliğ edildiğini, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, ihtarnamesinde mobbing uygulandığını iddia ettiğini ancak genel bir iddiada bulunduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.

E) Gerekçe :

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Dava, psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle iş akdinin haklı nedenle davacı tarafından feshedilmesine bağlı olarak kıdem tazminatı ve tazminat isteminden ibarettir.

Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

İspat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare işte bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları gözönüne alındığında verilecek sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ, Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622)

Öte yandan Anayasanın 141 inci maddesi uyarınca, yargı kararlarının gerekçeli olarak yazılması gerekir. Bu husus 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 297 nci maddesinde de hüküm altına alınmıştır. Anılan anayasal ve yasal düzenlemeler gereğince yargıcın, tarafların iddia ve savunmalarının özetini, anlaştıkları ve anlaşamadıkları hususları, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delilleri, delillerin tartışılması ve değerlendirilmesini, sabit görülen vakıalarla bunlardan çıkarılan sonuç ve hukuki sebepleri kararda göstermesi zorunludur. Maddi olgularla hüküm fıkrası arasındaki hukuki bağlantı da ancak bu şekilde kurulabilecek, ayrıca yasal unsurları taşıyan bu gerekçe sayesinde, kararların doğruluğunun denetlenebilmesi mümkün olacaktır (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.05.2008 gün ve 2007/20517 Esas, 2008/12483 Karar sayılı ilamı).

Somut uyuşmazlıkta davacı iş akdini, işveren eylemleri nedeniyle sağlık problemleri yaşadığı, psikolojik açıdan yıprandığı ve Alanya Devlet Hastanesi psikoloji servisinde tedavi gördüğü, işyerinde baskıların artması ve doktor tavsiyesi gerekçesiyle haklı nedenle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile manevi tazminat talebinde bulunmuş, mahkemece davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği iddiasına rağmen mahkemece "Akdin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sonlandığının ispat yükü davalı işverendedir..” gerekçesi de yazılarak hüküm “davacının davalıya ait işyerinde 8 yıl 2 ay kıdemi bulunan deneyimli bir personel olduğu, nedensiz yere istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu, Antalya Eğitim Araştırma Hastanesindeki tedavi evrakları incelendiğinde psikiyatri servislerinde tedavi gördüğünün ve ''anksiyete bozukluğu'' teşhisinin koyulduğunun anlaşıldığı, mahkememizce dinlenen davacı tanıklarının beyanlarına göre mağaza müdür yardımcısının çalışma şevk ve isteğini kırıcı bir takım davranışlarının bulunduğu, sürekli gözünün işçilerin üzerinde olduğunu hissettirir söz ve davranışları olduğunun beyan edildiği,işçiler üzerinde devamlı olarak açıklarının aranıldığı izlenimi uyandırıldığından bu hususun davacının çalışma azmini kırmış olduğu, bu nedenle iş akdinin haklı nedenle feshettiği sonuç ve kanaatine varıldığı" gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne, manevi tazminat talebinin reddine karar verilmiştir.

Mahkemenin karar gerekçesinde dayanılan davacının tanık beyanları incelendiğinde davacının kendisine kötü davrandığını iddia ettiği müdür yardımcısının davranışları içinde hakaret, tehdit, aşağılama gibi hiçbir davranış tanımlanmamıştır. Tanık beyanlarında belirtilen müdür yardımcısının “neden böyle yapıyorsun” şeklindeki soruları amir durumundaki müdür yardımcısının görevi gereği söylediği sözler olup rencide edici hiçbir yanı yoktur. Müdür yardımcısının sorumlu olduğu personelin çalışmasını denetlemesi görevinin gereğidir.

Mahkeme karar gerekçesinde belirtilen doktor raporu fesihten iki ay sonra alınmış olup, somut uyuşmazlıkta davacı işçi mobbing yada başka bir haklı sebebini ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının kıdem tazminatı talebininde reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine. 22.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.