İŞYERİNDE MOBBİNGE İLİŞKİN YARGITAY KARARLARI

T.C.

Yargıtay

22. Hukuk Dairesi

2014/15971 E., 2014/19538 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, fazla mesai ile mobbing tazminatı alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak 01.12.2010 tarihinde atandığını yurt denetim raporu hazırlamasının istendiğini tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemeceverilen kısmen kabul kararı Dairemizce bilirkişi heyetine yerinde inceleme yetkisi verilerek davacının çalıştığı bölüm odası yaptığı işler ve çalışma koşulları yönünden davacının iddia ettiği gibi mobbing uygulunap, uygulanmadığının kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmesi yönünden araştırmaya yönelik bozulmuştur. Bozmaya uyan mahkemece bilirkişi incelemesi yaptırılarak mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği ile davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda, davacı mali müşavir olarak çalışırken istifasınnın yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, görev yerinin değiştirildiğini ve uygulanan yıldırma politikasının mobbing niteliğinde olduğunu belirterek iş sözleşmesini istifa ederek haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir.

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı (mobbing) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu yemekhaneye çok uzak olmadığı, tuvalet kapısının değil tuvalet antre giriş kapısının bozuk olduğu odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 26.06.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

T.C.

Yargıtay

22. Hukuk Dairesi

2016/6932 E., 2017/31060 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : TAZMİNAT

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı vekili, davacının davalı işveren nezdinde başarılı bir çalışan olduğunu, önce şef ve amirliğe yükseldiğini, daha sonra müdür unvanı aldığını, müdürlük görevini sürdürürken unvanının tedarik zinciri uzmanlığına dönüştürüldüğünü, davacının boşalan müdürlük kadrosuna atamasının yapılmasını istediğini, ancak bu talebinin davalı şirket tarafından reddedildiğini, buna rağmen boşalan kadrolara memur ve uzman olanların atandığını, davalının bu davranışının müktesep hak kavramına, eşit işlem borcuna, insan haklarına, İLO sözleşmelerine aykırılık teşkil ettiğini, davalının bu tür politikalarının eski kıdemli personeli yıldırmak ve bezdirmek, sonuç olarak işten ayrılmasını sağlamak olduğunu, davacının uğradığı bu haksızlık sebebi ile davalıya başvurduğunu, ancak bir sonuç alamamasının yanı sıra davacıya yapılan baskı ve yıldırma politikasının adeta işkence şeklinde devam ettiğini ileri sürerek davacıya yapılan mobbing sebebi ile uğranılan zararın tazminini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının mobbing uygulandığı yönündeki iddialarının gerçeği yansıtmadığını, kendi menfaatleri doğrultusunda ikale sözleşmesi imzalayarak işten ayrıldığını, hiçbir hak kaybına uğramadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacıya mobbing nedeniyle bezdirme politikası uygulandığı ve alt göreve atandığı, davacının psikolojik tacize uğratılarak iş sözleşmesinin feshinde ikale sözleşmesi yapmak zorunda bırakıldığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, taraf vekillerince süresinde temyiz edilmiştir.

1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, davacı işçinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kalıp kalmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu'nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; işyerlerinde vb. topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme olarak açıklanmıştır. Başka bir ifadeyle mobbing, işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi süreklilik arzeden bir sıklıkta sindirme amacı ile dışlayarak yıldırmak, bezdirmek ve kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan bir davranıştır.

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Bir hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca, bu şekilde davranışlara maruz kaldığını ispat yükü iddia edene düşer. Yani işçi mobbinge maruz kaldığını ispat etmelidir.

Somut olayda, davacı, müdürlük unvanının uzmanlığa düşürüldüğünü ve mobbing uygulanarak ikale yoluyla davalı ile aralarındaki sözleşmeyi sonlandırmak zorunda bırakıldığını iddia etmiştir. Her ne kadar Mahkemece, davacının mobbinge maruz bırakılarak ikale ile iş sözleşmesini sonlandırmak zorunda bırakıldığı gerekçesiyle işyerinde mobbing uygulandığı sonucuna ulaşılmışsa da, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca söz konusu görev değişikliğini kabul etmeme hakkı varken bu unvan değişikliğini kabul ederek bu şekilde bir süre çalıştığı, işverenin şirketin yeniden yapılandırılması çerçevesinde emekli olan personele ek menfaat sağlanarak iş sözleşmesini ikale ile sonlandırma imkanı tanıdığı, bunun işverenin genel yönetim anlayışından kaynaklandığı, salt davacıya yönelik bir uygulama olmadığı, davacının da bu imkandan yararlanarak ikale anlaşması yaptığı, işyerinde yukarıda anlatıldığı şekilde davacıya yönelik sistematik, sürekli, yıldırma, dışlama, sindirme biçiminde bir mobbing uygulanmadığı anlaşılmıştır. Hal böyle olunca, Mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 28/12/2017 gününde oybirliğiyle karar verildi.

---

T.C.

Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

2016/36185 E., 2020/18583 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İstanbul 32. Hukuk Dairesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde mekanik bakım elemanı olarak 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalıştığını, son maaşın net 1.830,00 TL. olduğunu, yılda 1 maaş ikramiye, dini bayramlarda 300,00 TL. prim, ramazan ayında 60,00 TL’lik erzak yardımı yapıldığını, öğle yemeği ile servisin de işverence sağlandığını, işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, davacının birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 06.09.2011-14.09.2015 tarihleri arasında çalıştığını, iş akdinin istifa sureti ile sona erdiğini, kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiğini, yeni bir iş bulmak amacıyla işten ayrılacağını beyan ettiğini, davacıdan yerine bir işçi bulunabilmesi için süre istenmesine rağmen davacının işe gelmemeye başladığını, istifa dilekçesi verilmeyerek davacının bir kısım bahaneler ileri sürdüğünü, mobbing iddialarını kabul etmediklerini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetimde de herhangi bir usulsüzlük tespit edilmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının özellikle işyerinde amiri konumundaki bakım sorumlusu ... ile sorun yaşadığı, bu durumu 07.09.2015 tarihli izin talep dilekçesinde de açıkça dile getirdiği, davacının özlük dosyasından çok sık izin ve rapor aldığının tespit edildiği, ancak davacının izin tarihleri konusunda sorun yaşadığını belirttiği, dinlenen davacı tanıklarının da davalı Şirkette çalışırken aynı şekilde ... ile sorun yaşadıklarını belirttikleri, davalı tanığı olarak dinlenen ...' nun ise asıl sorunun davalı işveren tarafından verilen zammın işçilerce az bulunmasından kaynaklandığını beyan ettiği, dosyadaki mevcut tutanaklardan davacının farklı tarihlerde yazmış olduğu dilekçeler ile yönetime şikayetlerini dile getirdiği ancak yönetim tarafından herhangi bir önlem alınmadığı, davacı ayrıldıktan sonra bazı işçilerden konu hakkında yazılı beyanların alındığı, tüm bu tutanaklar ve tanık anlatımları uyarınca davacının işyerinde çalışma huzurunun bulunmadığı ve iş akdini haklı nedenle feshettiği kanaatine varıldığından, 4857 sayılı Yasanın geçici 6. maddesi ile yürürlükte bulunan 1475 sayılı yasanın 14. maddesi gereğince davacının kıdem tazminatını hak ettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf Başvurusu:

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davacı işçinin Gebze 10. Noterliği'nin 18/09/2015 tarih 4129 yevmiye sayılı ihtarnamesi ile ...'nun piskolojik taciz yaptığını, doktor randevularına dahi gidemediğini, yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmadığını iş sözleşmesini haklı nedenle fesih ettiğini bildirdiği, hükme esas alınan bilirkişi raporunda ayrıntılı olarak belirtildiği üzere davacı, çalıştığı dönemin tamamında hak kazandığı 56 günlük yıllık iznin 46 gününü kullanmış olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişleri tarafından yapılan denetim ile de izinlerini kullandığının anlaşıldığı, ayrıca davacının yine dosyada mevcut 8 ayrı düzenlenen iş göremezlik raporu ile, rapor tarihlerinde işe gitmediği ve saatli izinli formlarının tetkikinden birden fazla kez değişik sebeplerle saatli izin kullandığının anlaşıldığı, bu durumda davacının çok sık izin ve rapor kullandığı işyerinde talep edilen izinlerin verilmediği iddiasının ispatlanamadığı, davacı işçi, davalı işyerinde kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiş ise de, bu durumun varlığını ve sistemli bir şekilde sürekli olarak kendisini sindirmek maksadı ile özgüvenine uygulanan piskolojik saldırgan bir davranışın varlığını ispat edemediği, her ne kadar davacı 07/09/2015 tarihinde yıllık izin kullanmayı talep etmiş ve işverence işlerin yoğun olduğu gerekçesi ile izin kullanmasına müsaade edilmemiş ise de yıllık izinlerin kullanılma dönemlerini işverenin takdir etme hakkının bulunduğu, bunun yönetim hakkından kaynaklandığı ve bu durumu mobbing olarak kabul etmenin mümkün olmadığının anlaşıldığı, davacı tanıklarının beyanlarından da mobbing olarak kabul edilebilecek davacıya yönelik bir uygulama olduğunu söylemenin mümkün olmadığı, bu durumda, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesihinde ileri sürdüğü fesih sebeplerinin haklı fesih sebebi oluşturmadığı, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeplerle fesih edildiğinin ispatlanamadığı, davacının kıdem tazminat talep hakkının bulunmadığı, bu yöndeki davalı vekilinin istinaf sebebinin yerinde olduğu, sair istinaf sebeplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına ve davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz başvurusu :

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Uyuşmazlık; davacının mobbinge dayalı haklı nedenle fesih iddiasının ispatlanıp ispatlanamadığı noktasında toplanmaktadır.

Davacı mekanik bakım elemanı olarak davalı işyerinde 06.09.2011 tarihinden 05.10.2015 tarihine kadar çalışmış, iş akdini işyerinde psikolojik tacize maruz kaldığını, iş kazası geçirmesine rağmen iş yükünün azaltılmadığını, mesaiye kalmaya zorlandığını, mesaiye kalmadığı zaman tutanak tutulduğunu, psikolojik tedavi için aldığı randevulara dahi gitmeye izin verilmediğini, birçok Alo 170 hattına şikayette bulunduğunu, bu şikayet üzerine baskının arttığını, birçok işçinin bu baskı ile işten çıkarıldığını, iş akdinin bu sebeple haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir.

Dosya içeriğinden; davacının 05.09.2015 tarihinde talep ettiği 14 günlük izni iş yoğunluğu ve eleman eksikliği nedeniyle kabul edilmemiş, bu talebin reddinin ise davacının şikâyetlerinden sonra olduğu anlaşılmış, davacının 07.09.2015 tarihinde sorumlusu Ali ile olan sorunlarından bahsederek psikolojisinin bozuk olduğu Ali bey ile aynı ortamda çalışmak istemediğini Genel Müdürlüğe bildirmiş, 02.09.2015 ve 30.04.2015 tarihli savunmalarında da Ali Bey ile ilgili sorunlarını dile getirmiş, bu konuda Şirket ile anlaşarak ayrılmayı kabul ettiklerinden ancak Şirketin çalışmasından memnun olduğu için çıkarmak istemediklerini sonradan bildirmelerine rağmen sorunlarının görmezden gelindiğinden bahsedilmiş, yine yapılan şikâyet üzerine dosyada mobbinge ilişkin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı inceleme yaptığı, davalı tanığı Recep’in de davacının şikayeti üzerine müfettişin işyerinde bir baskı görüp görmediğinin tarafına sorulduğunu beyan ettiği görülmüştür.

Yine davacı tanıklarının tutarlı olarak davacının sorumlusu ... davacının yaptığı işleri beğenmediğini, görmezden geldiğini beyan ederken davacı tanığı Sedat’ın sorumlunun davacıyı sürekli işten çıkaracağını dile getirdiğini bizzat duyduğunu açıklamıştır.

Davacının, sorumlusu ... ile ilgili yaşadığı sorunlarını işverenine yazılı ve sözlü olarak iletmesine, hatta konu hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikâyette bulunmasına karşın fesih tarihinden önce davalı işverenin konu hakkında bir inceleme yapmadığı, fesihten sonra 07.10.2015 tarihinde çalışanların savunmasının alınıp konunun araştırıldığı görülmüştür.

Buna karşın Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacının, davalı işyerinde, işveren tarafından sürekli ve sistematik bir biçimde aşağılandığı, kişiliğinin ve saygınlığının zedelendiği, kötü muameleye maruz kaldığı ve mobbinge uğradığının ispat edilemediği gerekçesiyle yeniden hüküm kurulmuş ise de; iddia, olayların seyri, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı tanık anlatımları, davacının işverenine verdiği samimi ve inandırıcı beyanları havi dilekçeleri gözönüne alındığında, mobbing olgusunun ispat edildiğinin kabulü gerektiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.

Ayrıca, herne kadar davacı tarafça temyiz safhasında sunulan sağlık raporlarından 15.05.2015, 02.06.2015, 30.06.2015, 28.07.2015, 08.09.2015 tarihlerinde Devlet Hastanesinin psikiyatri bölümüne gittiği ve yaygın anksiyete bozukluğu teşhisinin konulduğu görülmüş ise de, iş yargılamasında taraflarca hazırlanma ilkesi geçerli olduğundan, dava dilekçesinde bu sağlık raporlarına açıkça dayanılıp tahkikat safhasında sunulmadığının anlaşılması karşısında, usul hükümlerine göre bu delillerin dikkate alınması mümkün olmamakla birlikte, bu yazılı deliller dışındaki dosya kapsamının mobbing iddiasının ispatı için yeterli olduğu anlaşılmıştır.

Açıklanan tüm bu nedenlerle; yanılgılı değerlendirmeyle kıdem tazminatının reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç:

Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 15.12.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

---

T.C.

Yargıtay

22. Hukuk Dairesi

2020/230 E., 2020/1601 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

DAVA TÜRÜ : ALACAK

Davacı vekili, müvekkili işçinin alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne dair verilen karar, davacı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 2013/693 esas 2013/30811 karar sayılı 27.12.2013 tarihli kararıyla, “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir....” gerekçesiyle bozulmuştur.

Mahkemenin 02.06.2014 tarihli kararıyla, bozma kararına karşı direnilmesi üzerine direnme kararı, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/22-2274 esas 2018/1428 karar sayılı 04.10.2018 tarihli kararıyla, “Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesinin usul ve yasaya aykırı olduğu” gerekçesiyle direnme kararının bozulmasına karar verilmiştir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2019/22-608 esas 2019/1387 karar sayılı 10.12.2019 tarihli kararıyla, bozma ilamına uyularak verilen karara yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyasının Dairemize gönderilmesi üzerine, Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, iki tarafın yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edenlere yükletilmesine, 04.02.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.