Hukuk Genel Kurulu'nun 2023/197 E., 2023/1038 K. sayılı kararı

T.C.

Yargıtay

Hukuk Genel Kurulu

2023/197 E., 2023/1038 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2022/1582 E., 2022/2664 K.

KARAR : Davanın kısmen kabulüne

ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.03.2022 tarihli ve 2022/1072

Esas, 2022/3909 Karar sayılı BOZMA kararı

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir.

Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekilince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra temyiz incelemesi sırasında duruşmanın düzenlendiği 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin direnme kararının temyizini kapsamadığı, direnmenin düzenlendiği aynı Kanun’un 373 üncü maddesinde ise duruşmaya yer verilmediği gözetildiğinde direnme kararlarının temyiz incelemesinde duruşma yapılamayacağı kabul edilerek temyiz eden davalı vekilinin duruşma isteğinin reddine karar verilip Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili; müvekkilinin 01.03.2017 tarihli iş sözleşmesi uyarınca davalı şirketin satış pazarlama ve stratejik planlama grup başkanı olarak çalışmaya başladığını, sözleşmenin 31.12.2018 tarihine kadar geçerli olacağının kararlaştırıldığını, işe giriş tarihinin ise Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre 11.02.2017 olduğunu, iş sözleşmesinin 05.09.2017 tarihinde davalı işveren tarafından gönderilen elektronik posta ile haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini, iş sözleşmesinin I numaralı maddesinin (b) bendinde davalı şirketin 2017 yılı kârlılık rakamının 5.000 Euro ile 20.000 Euro olması hâlinde davacıya % 1 oranında prim ödeneceğinin hüküm altına alındığını, davalı şirketin Ağustos ayı kârlılık oranının 13.000 Euro olduğunu, buna rağmen prim ödemesi yapılmadığını, sözleşmenin I numaralı maddesinin (a) bendinde ise davacıya aylık 35.000,00 TL ücret ödeneceğinin kararlaştırıldığını, çalışmadığı 15 aylık ücretinin ödenmediğini ileri sürerek bakiye süre ücret alacağı ile prim alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili; davacının çalışmaya başladığı tarihten itibaren kendi inisiyatifi ile şirket bünyesinden ekonomik ve reorganizasyon nedenleri ile birçok personelin işten çıkartıldığını, müşteriler tarafından şikâyetlerin arttığını, şirketin marka değerinin zedelendiğini, davacının haksız menfaat elde etmeye çalıştığını, dolayısıyla kendisini başarılı bir yönetici olarak gösterme çabalarının gerçeklikten uzak olduğunu, iş sözleşmesinin karşılıklı pazarlık, müzakere ve irade uyumu neticesinde imzalandığını, davacının prim alacağının 2018 yılı ve sonrası için işletme kâr rakamının gerçekleşmesi faktörüne endekslenerek hesaplanacağının kararlaştırıldığını, sözleşmenin III numaralı maddesinin (b) bendi uyarınca iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilmesi hâlinde davacının özlük hakları hariç ileriye dönük hiçbir alacak, kar payı, prim v.s talep edemeyeceğinin belirtildiğini, davacının sözleşmesinin objektif neden şartını taşımadığını ve uzun yılları kapsayacak irade ile oluşturulduğundan belirsiz süreli sözleşme olduğunu, çalışmadığı 15 aylık süreye ait ücret alacağını talep edemeyeceğini, davacının feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açmasının sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu gösterdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

A. İlk Derece Mahkemesinin Birinci Kararı

Serik İş Mahkemesinin 22.07.2020 tarihli ve 2019/491 Esas, 2020/315 Karar sayılı kararı ile; sözleşmenin kapsamı ve davacının bulunduğu görev, belirli süreli iş sözleşmesi için yasanın emredici düzenlemeleri ile doktrinde yer alan görüşler dikkate alındığında taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olmadığı, sözleşmenin özellikle davacıya yüklediği yükümlülükler göz önüne alındığında davacının bu yükümlülükler çerçevesinde hizmet görmesinin sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunun bir göstergesi olduğunu, 07.09.2017 tarihli ilk işten ayrılış bildirgesinde çıkış kodunun "04 (belirsiz süreli iş akdinin geçerli neden bildirilmeksizin feshi)" olarak gösterilmesi, iş sözleşmesinin feshi ile birlikte davacıya 51.794,41 TL ihbar tazminatı ödenmesi, davacının bu ödemeyi ihtirazı kayıtsız alması ve ayrıca Serik 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi Sıfatıyla) 2017/646 Esas sayılı dosyası ile işe iade davası açması hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sonucuna ulaşıldığı, bu sonuca göre de davacının bakiye süre ücreti alacağının bulunmadığı, prim alacağının ise çalıştığı süre göz önüne alınarak yapılan hesaplamaya göre 283.429,85 TL; 17.08.2017 tarihinde yapılan 70.000 Euro prim avans ödemesinin ödeme tarihindeki kur karşılığının 289.702,00 TL olduğu, bu hâliyle davacının prim alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

B.İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

C. Bölge Adliye Mahkemesinin Birinci Kararı

Bölge Adliye Mahkemesinin 19.11.2020 tarihli ve 2020/2224 Esas, 2020/2174 Karar sayılı kararı ile; davacının davalı işverene karşı feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açtığı, ayrıca davacının davalıdan bakiye süre ücreti talebinde bulunduğu gözetildiğinde sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi mi olduğu ve bu kapsamda davacıya bakiye süre ücreti ödenip ödenmeyeceğinin açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasının sonucuna göre değerlendirilmesi gerektiği, işe iade davasında verilen kararının kesinleştirilmesi için taraflara süre verilip sonucuna göre karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılarak davanın yeniden görülmesi için dosyanın mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.

D. İlk Derece Mahkemesinin İkinci Kararı

Bölge Adliye Mahkemesi kararından sonra dosyanın tevzi edildiği Serik 1. İş Mahkemesinin 21.04.2021 tarihli ve 2020/308 Esas, 2021/57 Karar sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade dava dosyasının incelenmesi neticesinde de taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu hususunda herhangi bir değişiklik olmadığı, davacı tarafın işe iade davasını açarken de iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu hususunda bir iddiasının bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Gerekçe ve Sonuç

Bölge Adliye Mahkemesinin 10.11.2021 tarihli ve 2021/2548 E., 2021/2766 Karar sayılı kararı ile; prim alacağı talebinin reddine karar verilmesinin isabetli olduğu, ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin emsal kararlarında objektif nedenler olmadığı hâlde taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından sözleşmenin süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshi üzerine işçinin bakiye süreye ait ücret talep etmesi durumunda iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu yönündeki işveren savunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğunun kabul edildiği, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 408 inci maddesinde belirtilen hususlar kapsamında belli oranda indirim yapılıp ihbar tazminatı da mahsup edilerek alacağın hüküm altına alınması gerektiği gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı

1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.

2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile;

"...1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin tüm, davalı vekilinin aşağıdaki bendin dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki iş sözleşmesi nedeni ile davacının bakiye süre ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, “Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, mülga 1475 sayılı İş Kanunu uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan değinilen 11. madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4. maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5. maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan kanuni düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

1.(a) Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,

l.(b) Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,

1.(c) Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.

1.2. Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

1.(a) Yenilenmiş sayılacağına,

2.(b) Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana Hatları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modemize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya' davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen kanuni dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arz etmektedir. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Kanun’un 430. maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif sebep öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun 11. maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde, esaslı bir sebep olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun'un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438/1. maddesinde, “İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.” şeklinde kurala yer verilerek işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir. 6098 sayılı Kanun'un 438/2. maddesinde ise belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelirin tazminattan indirileceği hususu düzenlenmiştir.

Bakiye süre ücreti tutarı tazminatın istenebilmesi için, iş sözleşmesinin haklı bir sebep bulunmaksızın işverence feshedilmiş olması gerekir. İşverenin feshi 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde yazılı sağlık sebeplerine, ahlâk ve iyi niyet kuralları ile benzerlerine uymayan hallere veya zorlayıcı sebeplere dayanması halinde, sözleşmenin kalan süresine ait ücretler yönünden işçinin talep hakkı doğmaz.

15.03.2003 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere 15.03.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı Kanun ile “geçerli fesih” kavramı iş hukukunda yerini almıştır. Her ne kadar geçerli fesih gerek yukarıda değinilen Kanun ve gerekse 4857 sayılı Kanunu'nda belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüş olsa da, belirli süreli iş sözleşmesi bakımından da tartışılmasında yarar bulunmaktadır. Geçerli sebep ister işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklansın, isterse işçinin yeterliliği ve davranışlarına dayansın, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce işverence feshi için gerekçe oluşturmamalıdır. Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli sebeplerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir sebep olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.

Somut olayda, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Dairemizin emsal içtihatlarına atıfta bulunarak iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu yönünde işveren savunmasının dürüstlük kuralına aykırı olduğu,iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesi ile bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin kabulüne karar verilmiştir.Dairemizin içtihatlarında İş Kanunun 11. maddesinde öngörülen hükmün işçiyi koruma amacıyla düzenlendiği dikkate alınarak, objektif şartlar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılmış olan iş sözleşmesinin, belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca hakkın kötüye kullanımını teşkil ettiği, İş Kanunu'nun 11. maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olması gerektiği kabul edilmiştir.Davacı taraf iş bu davadan önce 11.10.2017 tarihinde davalı işverene karşı işe iade davası açtığı,işe iade davası açılması ile davacı tarafça iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürüldüğü anlaşılmıştır.Hal böyle olunca davacı tarafça iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürülmesine göre iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilemiyeceği,bu nedenle bakiye süre ücreti tutarı tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken Bölge Adliye Mahkemesince yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." gerekçesiyle karar bozulmuştur.

B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27.01.2022 tarihli ve 2021/9-778 Esas, 2022/65 Karar sayılı kararında belirli süreli sözleşme yapmak için objektif neden bulunmamasına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işverence süresinden önce haklı bir neden olmaksızın yapılan feshe bağlı olarak işçi tarafından bakiye süre ücreti talep edildiğinde, işverenin sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunmasının hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğunun kabulü gerektiği, bununla birlikte işçiyi koruyucu hükümlerin işçi tarafından ileri sürülmesi öngörüldüğünden sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususunun davalı işveren tarafından ileri sürülemeyeceği gibi objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı yönünde mahkemece resen değerlendirme yapılmasının da mümkün olmadığı hususlarının açıkça belirtildiği, eldeki davadan önce davacı işçi tarafından daha önce açılmış ve harçların yatırılmaması nedeniyle usulden reddedilerek kesinleşen feshin geçersizliğinim tespiti ve işe iade davasının sonuca etkisinin bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, davacı ile müvekkili arasındaki sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, davacının ödenmeyen ücretlerini talep etmesinin yasal olarak mümkün olmadığını, feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açmasının da davacının sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun kabulü anlamına geldiğini, işten ayrılış kodunun 04 (belirsiz süreli iş akdinin iş akdinin geçerli neden bildirilmeksizin feshi) olarak bildirilmesinin de bu kabulü desteklediği, davacının istinaf dilekçesinde kendisine yapılan 51.794,41 TL ödemenin ihbar tazminatı olarak kabul edilmediğine dair beyanının gerçeği yansıtmadığını belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, harç eksikliği nedeniyle usulden reddine karar verilerek kesinleşen feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talepli davada davacı tarafından iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürülüp sürülmediği ile bu davada verilen kararın eldeki davaya etkisinin bulunup bulunmadığı, buradan varılacak sonuca göre iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmeyeceği gerekçesiyle davacının bakiye süre ücreti tutarında tazminat talebine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe

1. İlgili Hukuk

1. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 11, 18 ve 20 nci maddeleri.

2. 6098 sayılı Kanun'un 438 inci maddesi.

3. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.

2. Değerlendirme

1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili kavramları ve mevzuat hükümlerini incelemekte yarar bulunmaktadır.

2. Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren ve davanın yasal dayanağını oluşturan 6098 sayılı Kanun'un 438 inci maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu maddede;

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir.

3. Görüldüğü üzere bakiye süre ücreti olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi hâlinde sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.

4. Bakiye süre ücreti kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir ücret olup kanun koyucu bu tazminat ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin maddede öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.

5. Bu noktada belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.

6. İş Kanunu’nun 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası uyarınca iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir. 4857 sayılı Kanun’nun 11 inci maddesinde;

“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklindeki düzenleme ile belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.

7. Yukarıda yer verilen maddenin birinci fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

8. İş Kanunu’nun yukarıda içeriğine yer verilen 11 inci maddesinin birinci fıkrasının ikinci cümlesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.

9. Bu tanım dikkate alındığında maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestisinin Kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.

10. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.

11. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece sözleşmenin kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukuki sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir.

12. Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin işçilerle belirli süreli iş sözleşmeleri yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık Borçlar Kanunu’na tâbi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir (Sarper Süzek, İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul, 2020, s. 239).

13. Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğinin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.

14. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, 4857 sayılı Kanun'da belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler.

15. Bu nedenlerle belirli süreli iş sözleşmesini; belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda taraflarca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme olarak tanımlamak daha doğru ve eksiksizdir (Gülsevil Alpagut, "4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi", Mercek Dergisi, S. 33, 2004, s.74).

16. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye kullanmasının önüne geçmek için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme'yi (158 sayılı Sözleşme), Avrupa Birliği Konseyi de 99/70 sayılı Yönerge’yi (Yönerge) kabul etmiştir.

17. Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Sözleşmenin 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasına ilişkin iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilerin sözleşme kapsamı dışında bırakılabilecekleri belirtilerek belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacakları düzenlenmiştir. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında da sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği belirtilmiştir.

18. Avrupa Birliği Konseyi tarafından hazırlanan Yönerge de bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan iş güvencesine yönelik düzenlemelere yer vererek bir denge oluşturmayı amaçlamıştır. Yönergede esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Bir anlamda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların çalışma şartlarının iyileştirilmesi hedeflenmiştir (Alpagut, s.78).

19. Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 sayılı Yönergesinin 3 üncü maddesinde belirli süreli istihdam edilen işçi tanımı yapılmış, 4 üncü maddesinde ise ayrım gözetmeme ilkesi hüküm altına alınmıştır. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı emsal işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

20. Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 sayılı Yönergesinin 5 inci maddesinde üye ülkelerin hukuk sistemlerinde dürüstlük kuralına aykırı zincirleme iş sözleşmelerini önleyen ölçütler bulunmuyorsa üye devletlere belirli sektörlerin ya da iş gruplarının ihtiyaçlarını dikkate alarak Yönergede öngörülen tedbirlerden bazılarını yürürlüğe koyma gerekliliği öngörülmüştür. Buna göre zincirleme yapılacak olan belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılmasının önlenmesi amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinin objektif nedenin varlığına bağlanması, zincirleme olarak yapılacak sözleşmenin sayısının sınırlanması ve zincirleme yapılan sözleşmelerde azami bir süre sınırlamasının getirilmesi mümkündür (Hamdi Mollamahmutoğlu, ... Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, 6. Baskı, Ankara, 2014, s. 427).

21. Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse de 1999/70 sayılı Yönerge, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla, esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

22. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesinin de değerlendirilmesi gerekmektedir.

23. Objektif nedenler 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesinin birinci fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır.

24. Ancak mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s. 244).

25. İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde düzenlendiği üzere iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.

26. İş Kanunu’nun 11 inci maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinden kaçınmasının önüne geçmek amaçlanmaktadır. Bir anlamda işçiyi koruma amaçlı getirilmiştir.

27. İşçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkemenin objektif nedenlerin yokluğunu resen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşer (Kübra ... Yenisey, İş Hukukunun Emredici Yapısı, Üçüncü Baskı, İstanbul, 2014, s. 375 vd.).

28. Öte yandan, objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir (... Başterzi, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2009, s.78-80; Kübra ... Yenisey, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; ... Baycık, İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163).

29. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 07.06.2022 tarihli ve 2021/9-762 Esas, 2022/840 Karar ile 27.01.2022 tarihli ve 2021/9-778 Esas, 2022/65 Karar sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.

30. Gelinen noktada iş güvencesi hükümlerinden kısaca bahsetmekte yarar bulunmaktadır.

31. Bilindiği üzere iş hukukunun en önemli konularından ve amaçlarından biri, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin varlığının korunması, başka bir deyişle işçinin işinin güvence altına alınmasıdır. Konu İş Kanunlarında haklı nedenle yapılan fesihler dışında belirsiz süreli sözleşmelerin işverence neden gösterilmeden feshinde daha çok önem kazanmaktadır. 4857 sayılı Kanun ile hukukumuza giren iş güvencesi sistemi Kanun'un 18 vd. maddelerinde düzenlenmiştir.

32. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için öncelikle 4857 sayılı Kanun ya da 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (md. 6/son) kapsamında bir işçi olmak gerekmektedir. 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesinin birinci fıkrasına göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aynı maddeye göre işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz (4857 sayılı Kanun md. 18/son).

33. İş güvencesinden yararlanma koşullarından somut olay bakımından özellikle değinilmesi gereken koşul, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması koşuludur. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar iş güvencesinin kapsamı dışında tutulmuştur. Kuşkusuz iş güvencesinin kapsamı dışında olanlar hukuka uygun şekilde belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlardır. Yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere adı belirli süreli olmakla birlikte 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesinde iş sözleşmesinin belirli süreli sayılması için gerekli koşulları taşımayan sözleşmeler belirsiz süreli sayılmaktadır. Özellikle iş güvencesi hükümlerinden kaçınmanın hukuki aracı olarak işverenler tarafından belirli süreli iş sözleşmesi yapılması yoluna gidildiğinden öncelikle 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesindeki koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği değerlendirilmelidir.

34. Somut olayda davacı vekili, müvekkilinin 01.03.2017 tarihli iş sözleşmesi ile davalıya ait işyerinde satış pazarlama ve stratejik planlama grup başkanı olarak çalışmaya başladığını, sözleşmenin 31.12.2018 tarihine kadar geçerli olacağının kararlaştırılmasına rağmen 05.09.2017 tarihinde işverence haklı neden gösterilmeksizin feshedildiğini ileri sürerek prim ve bakiye süre ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiş; davalı vekili ise sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu, davacının feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade talepli dava açmasının da bunu doğruladığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

35. Dosya içerisinde bulunan 01.03.2017 imza tarihli iş sözleşmesinde, davacının satış pazarlama ve stratejik planlama grup başkanı olarak net 35.000,00 TL ücretle çalışacağı, davacıya işletme kârlılık rakamına göre prim ödeneceği, prim ödeme esaslarının karşılıklı mutabakatla 2018 yılı ve sonrası için işletme kâr rakamının gerçekleşmesi faktörüne endekslenerek hesaplanacağı belirtilmiş, devamında ise tarafların yükümlülükleri ile cezai yükümlülüklere yer verilerek sözleşmenin sona erme tarihi 31.12.2018 olarak belirlenmiştir.

36. Diğer taraftan 05.09.2017 tarihinde elektronik posta ile gönderildiği anlaşılan fesih bildiriminde herhangi bir neden gösterilmeksizin davacının görevinin sona erdiği belirtilmiş, Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen 05.09.2017 tarihli işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış sebebi "kod 04-belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak bildirilmiştir.

37. Davacı vekili tarafından 02.10.2017 tarihinde açılan feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından hiçbir neden gösterilmeksizin haksız olarak 05.09.2017 tarihinde elektronik posta yoluyla feshedildiği ileri sürülmüş, Serik 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin (İş Mahkemesi sıfatıyla) 2017/646 Esas sırasına kaydedilen davada 20.11.2017 tarihli tensip tutanağında davacı vekiline peşin harç, başvuru harcı ve gider avansının yatırılması için verilen kesin sürede harçlar ve gider avansı yatırılmadığı takdirde davanın usulden reddedileceği belirtilmiş, bu husustaki ihtar davacı vekiline 30.11.2017 tarihinde tebliğ edilmiş, buna rağmen harçlar ve gider avansı yatırılmadığından 15.12.2017 tarihinde davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmiş ve karar 25.03.2021 tarihinde kesinleşmiştir.

38. Öte yandan davalı vekili, dosyaya sundukları 05.10.2017 tarihli ibra sözleşmesi ile davacıya net 33.273,25 TL (brüt 51.794,41 TL) ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını savunmuş, davacı vekili ise istinaf başvuru dilekçesinde eldeki dava açılmadan önce müvekkiline yapılan 51.794,41 TL tutarındaki ödemenin ihbar tazminatı olarak kabul edilmediğini, ödemeye karşı ihtirazı kayıt ileri sürülmemesinin müvekkilinin bakiye süre ücreti ve prim alacaklarından feragat ettiği anlamına gelmediğini ifade etmiştir.

39. Bununla birlikte davacı vekili tarafından davalı işverene 19.10.2017 tarihinde noterden gönderilen ihtarnamede iş sözleşmesinin hiçbir neden gösterilmeksizin ve bildirimsiz olarak 05.09.2017 tarihinde haksız feshedildiği, sözleşmenin süresinin 31.12.2018 tarihine kadar devam ettiği belirtilerek 35.000,00 TL ihbar tazminatı ile sözleşmenin tamamlanmaması nedeniyle mahrum kalınan 15 aylık net ücret tutarı olan 525.000,00 TL'nin ödenmesi talep edilmiştir.

40. Öncelikle belirtmek gerekir ki, Hukuk Genel Kurulunca verilen emsal kararlarda da vurgulandığı üzere objektif nedenler bulunmadığı hâlde belirli süreli olarak yapılmış iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işverence ileri sürülmesi 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin ikinci fıkrasında yer alan dürüstlük kurallarına aykırı olup hakkın kötüye kullanılması niteliği taşımaktadır. Buradan hareketle de 4857 sayılı Kanun'un 11 inci maddesine dayanarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının işçiye ait olduğu sonucuna ulaşılmaktadır. Şüphesiz ki, işçi de bu hakkını ileri sürerken dürüstlük kuralına uygun hareket etmeli ve çelişkili davranmamalıdır.

41. Gerçekten de temelinde 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı bulunan önceki eylemiyle çelişkili davranma yasağı (venire contra factum proprium) açıkça veya davranışlarıyla bir hakkı kullanmak istemediğini veya bir haktan vazgeçtiğini ortaya koyan bir kişinin bu davranışı ile bağlı olması, bu hâliyle var olan hukuki durumunu kaybetmesi ve daha sonra bundan cayamaması anlamına gelmektedir (Şener Akyol, Venire Contra Factum Proprium, Prof. Dr. Fikret Eren’e Armağan, Ankara, 2006, s. 77). Önceki eylemiyle çelişkili davranan kişi önceki davranışı ile muhatabında haklı görülen bir ... yaratmış ve gelecekte de bu hakkı kullanmayacağı yolunda bir kanaat uyandırmış ancak daha sonra yarattığı bu güvene aykırı davranarak muhatabın güvenini boşa çıkarmıştır. Bu nedenle önceki eylemiyle çelişkili davranan kişinin uyandırdığı güveni boşa çıkarmasını hukuk düzeninin korumaması gerekmektedir. Çelişkili davranışta bulunan kişi, muhatabının haklı güvenini boşa çıkarması nedeniyle sadece muhatapla sınırlı olarak hakkını kaybedecektir.

42. Açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre davalı işverence iş sözleşmesinin 05.09.2017 tarihinde feshedilmesi üzerine davacı vekili tarafından 02.10.2017 tarihinde feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açılmasıyla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun ileri sürüldüğü kabul edilmelidir. Zira yukarıda da ayrıntılı olarak izah edildiği üzere iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır. Hemen belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasının dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi de somut olay bakımından sonuca etkili görülmemiştir. Bu durumda eldeki davada davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğunu iddia ederek bakiye süre ücreti tutarında tazminat talep etmesi dürüstlük kuralı çerçevesinde çelişkili davranma yasağına aykırı olduğundan iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilemeyeceği açıktır. Bu itibarla davacının bakiye süre ücreti tutarında tazminat talebinin reddine karar verilmelidir.

43. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, somut olayda feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davasında davanın usulden reddine karar verilmesinin o dosyadaki beyanların yok sayılmasını ve dikkate alınmamasını gerektirmediğinden bu yöndeki direnme gerekçesinin yerine olmadığı ancak işe iade davasında davacı tarafça sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun açık veya zımni olarak ileri sürülmediği, hukuki bilgi eksikliği sebebiyle yanlış dava açıldığının fark edilmesi üzerine eldeki davanın açıldığı, ihbar tazminatı ödenmesinin davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını kabul ettiği anlamına gelmediği, davacı vekilince davalıya gönderilen ihtarnamede ihbar tazminatı yanında bakiye süre ücretinin de talep edildiği, açıklanan bu hususlara göre direnme kararının değişik gerekçe ile yerinde olduğu ve miktar incelemesi için dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.

44. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır.

45. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.

VII. KARAR

Açıklanan sebeple;

Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA,

İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,

Dosyanın 6100 sayılı Kanun’un 373 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,

01.11.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi.

"K A R Ş I O Y"

Bir davanın usulden reddine karar verilmesi, gerek ikrar niteliğinde olsun gerekse olmasın o dosyadaki beyanların yok sayılmasını ve dikkate alınmamasını gerektirmediğinden bu yöndeki direnme gerekçesi yerinde değil ise de davanın usulden reddine karar verilen dosyada davacı işçinin belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığına dair açık veya zımni bir beyanı bulunmamaktadır.

Gerek belirli süreli sözleşmede işe iade davası açılamayacağı hukuki bilgisinin kendisinde olmaması, gerekse başka nedenle kişinin yanlış dava açması her zaman mümkündür. Davacı taraf da muhtemelen yanlış dava açtığının farkına vararak açtığı işe iade davasının tensip zaptının kendisine tebliğ edildiği 30.11.2017 tarihinden çok önce 03.11.2017 tarihinde bu davayı açtığı ve işe iade davası açarken yatırmadığı harç ve gider avansı eksikliğini de gidermeyerek önceki dava hakkında esastan bir karar verilmemesi iradesini de çok açık biçimde ortaya koyduğu anlaşılmaktadır. Dava dilekçesinde ileri sürülen vakıalardan da davacının belirsiz süreli hizmet akdiyle çalıştığını ileri sürmüş olduğu sonucu çıkmamaktadır.

Davacıya fesih sonrası yapılan 33.373,25 TL ödemenin ihbar tazminatı adı altına ödenmiş olması da işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle çalıştığını kabul etmiş olduğu şeklinde yorumlanmamalıdır. Kaldı ki ibra belgesinin alt kısmında 05.10.2017 tarihinde düzenlendiği yazılı iken sağ üst kısmında 05.09.2017 tarihinde düzenlendiği belirtilmiş olup çelişkinin düzenleyen işveren aleyhine yorumlanması kuralıyla değerlendirildiğinde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 420/2 nci maddede öngörülen bir aylık süre geçmeden düzenlenen bu belgeye dayanılarak kişinin aldığı ödemeyi yazılı sözleşmesi kapsamında değil de ihbar tazminatı olarak almayı kabul etmiş sayılarak sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmüş saymanın da mümkün bulunmadığı açıktır. İşçinin çektiği ihtarda ihbar tazminatı yanında belirli süreli sözleşmeyle ilgili olan bakiye süre ücret alacağı iddiasında da bulunmak suretiyle, birbiriyle bağdaşmayan iki talebin varlığına rağmen yalnızca belirsiz süreli sözleşmenin varlığını ileri sürmüş sayılacağı gibi bir sonuca da varılamayacaktır.

Tüm bu nedenlerle işçinin sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmüş olduğu sonucuna varılamayacağından, bölge adliye mahkemesince belirli süreli sözleşme bulunduğu kabul edilerek karar verilmesinde bir isabetsizlik yoktur. Bu durumda kısmen değişik gerekçeyle direnme uygun bulunarak miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşünde olduğumdan Özel Daire kararı gibi bozma yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyorum.